2023年山东正方控股债权资产

摘要： 自主管理项目上线 ?新品上线?百强县46名、地方重要支柱平台政信?AA评级当地第二大ZF平台融资?AA+评级当地最大ZF平台担保?打款当天起息！?【2023年山东正方控股...

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自主管理项目上线

?新品上线?百强县46名、地方重要支柱平台政信?AA评级当地第二大ZF平台融资?AA+评级当地最大ZF平台担保?打款当天起息！
?【2023年山东正方控股债权资产】
?【基本要素】
规模：1亿；
期限：12个月；自然季度付息（3/5、6/5、9/5、12/5）；
收益率：10万-50万-100万-300万 8.6%-9.0%-9.3%-9.7%
?资金用途：济宁市合成生物技术产业聚合平台项目及补充发行人流动资金
?【融资方】；山东xx限公司，实控人是邹城市财政局，邹城市重要的基础设施建设主体，主要承担邹城经济开发区基础设施建设职能，在推进邹城市城市建设和城市更新中发挥重要作用，对邹城市政府的重要性高，与邹城市政府维持高度的紧密关系。22年总资产162.49亿，营收21.42亿，主体信用评级AA。
?【担保方】邹城xx有限公司是由邹城市财政局的当地最大政府平台。注册资本10.2亿，22年总资产554.92亿，营收87.48亿。主体信用评级AA+，债券存量共28只，规模110.95亿元。在中融、五矿、光大等15家信托公司发行信托计划，金融机构认可度极高，担保能力极强。
?【应收账款质押】融资方提供1亿元足额应收账款质押担保。
?【区域简介】济宁市2021年全国百强地级市排名48，淮海经济区中心城市之一。2022年，实现地区生产总值5,316.88亿元，全省16个地级市中排名第6，一般公共预算收入447.66亿元，全省排名第5。邹城市煤炭资源丰富，主导产业优势较强，近年经济保持增长，邹城市2022年地区生产总值1009.06亿元，济宁市下属区域排名第一，增速5%，一般公共预算收入85.7亿元。邹城市常年在榜全国百强县名单，经济延续稳步发展的态势，各项经济指标均居于济宁市前列，整体发展水平较高，财政自给度较高，近年来呈现稳定增长趋势。

另有重庆万盛、重庆酉阳、重庆黔江、重庆奉节、重庆武隆
四川绵阳富乐、成都龙泉、四川泸州等川渝项目

2023年山东正方控股债权资产

优质知识分享：

    应该说，用行政手段实现平衡的思想是计划经济时代的产物，在技术进步和生产效率不断提高的今天，以人为对形势的判断在全国范围内用行政手段找平衡，很难做到和做好

    实际上，市场经济中，只有通过市场竞争实现资源优化配置，达到动态平衡一条路

    其次是限制企业的升级

    其结果是有活力和发展潜力的企业发展不起来，而已经进入高资质等级的企业由于缺乏压力，增加了企业惰性，致使一些企业不重视提高管理和技术水平，用出卖高资质的办法（允许挂靠等）维持生计

    第三是人为强化行业进入壁垒

    市场经济的行业壁垒应该主要是依靠激烈竞争建立起来的，即市场力量调控进入门槛

    在产业达到相当规模，自然壁垒就会使那些经济实力和技术水平达不到的企业不敢冒然进入，更难以生存

    况且，强烈要求建立政策壁垒的应该是已进入行业的企业，以保护既得利益

    政府部门则应侧重消弱政策壁垒，引入竞争，防止垄断

      二是资质管理标准带有浓厚的部门管理色彩

    现行的35种资质类别中，有23种是按国务院有关部门的业务管辖内容划分的

    过细的类别划分，使得相近专业的施工能力得不到发展和发挥，减少了企业竞争机会，削弱了企业竞争能力

     　  资质管理中工程施工总承包、施工承包和专项分包企业三个层次的划分与现实有一定距离

    尤其在建立智力密集型工程施工总承包企业之初，由于原有施工企业不能立即完成向智力密集型企业的转变，一些企业主管部门在由政府转为企业的过程中将自己定为总承包企业

    这类企业由于生存压力小，介入市场不深，其中的一部分企业除了牌子外一直没有达到与总承包企业相称的能力

    专项分包企业资质标准没有制定，因此，劳务型企业无法注册登记，最终，绝大部分企业都来争夺施工承包资质

    达不到条件的，特别是新企业、小企业就采用大联合、借职称证等办法攀附资质条件，所以，相当数量的中小企业名不副实

      　三是资质管理措施不能充分体现优胜劣汰

    资质管理措施的核心是动态管理，应严格按资质标准和规定办理，该升的升，该降的降

    但资质管理操作过程中，企业升级难，降级也难

    申请升级企业，达到标准不一定能升级

    应该降级的时候，却有很多降不下去

    基本上是低级别企业降级易，高级别企业降级难

    其中一个重要原因是一些建筑业主管部门成为了行业利益、地区利益和企业利益的代表，为不符合标准的企业争地位

    资质管理定级等操作中，考虑地区、部门平衡，也使得一些企业实际上达不到相应的资质等级标准

    　　四是没有鼓励资金和人才的流入

    引入资金和人才不单是企业的事，也是行业管理的重要内容

    因为建筑业一直缺乏将行业从劳务型向技术型提高的意识，因此，对引资、引才重视不够，新进入建筑业的成分集中在劳务力量，成为贫困地区脱贫致富的主要出路，以致建筑业的大发展成了劳务力量的大发展，整体素质却提高不明显

    1982年第三次人口普查，建筑业初中以下人员所占比例为80％，1990年第四次人口普查为76％

    低文化程度人员仍占到四分之三以上，大专学历以上人员只有4％

    动力装备率80年为4．0千瓦／人，98年仅升到4．3千瓦／人

      　对国（境）外资质管理的考察和研究报告很多，从其中分析看，有以下几个特点： 　　资质管理以政府管住、管好的能力确定管理的范围

    如日本实行建筑业许可制度，不分级

    但对参与官公厅工程的企业实行分级，业绩优良的企业才允许申报，建设省审批其资格

     　　资质管理以较少的类别分类给企业较大的发展空间

    如日本是分为28类，除土木工程总承包和建筑工程总承包外，其它大部分是按工种分类

    新加坡只将工程分为五类：建筑施工、建筑相关工程、机电工程、建筑维护、建筑材料供应

    其中建筑维护和建筑材料供应与工程施工能力关系不大

    其它三类细分为30个小类，其中建筑施工只分为一般建筑、土木建筑和基础工程

     　　资质管理以个人技术资格为基础

    如日本要求企业技术负责人要获得国家认定的建筑师资格，每个营业所要有达到技术资格要求的专职管理人员

      经济市场化程度和政府对经济的介入程度有关

    欧美国家侧重自由竞争，没有政府定级制度，主要靠市场交易主体的相互制约

    日本是发达国家中政府对经济介入程度最深的国家，所以有了相对简单的建筑业资质管理制度

    新加坡、韩国及台湾地区等长期以来是政府主导型经济，建筑业资质管理更为复杂和严格

     　　在借鉴国外经验，也须注意我国建筑业的特点：一是建筑业不同于其它行业，企业可以共同把市场的蛋糕做大

    由于我国建筑企业投资能力不足，只能在全社会投资的范围内做好蛋糕

    这就意味着只能通过淘汰质量差、无竞争力的企业来把蛋糕做好

    二是在地区部门的分割下建立起来的企业，至今没能完全摆脱条块分割的束缚，全行业没有众所公认的旗舰型企业

    产值最高的十家企业，年完成工程量只占全国建筑业总产值的6％左右（其中，中建总公司按一家计算）

    而日本前十位的公司能占到全国的20％以上

    因此，中国建筑业的重点是提高产业集中度，特别是通过市场竞争打造建筑业的巨无霸、旗舰企业

    尤其是加入WTO，中外建筑企业在我国市场的竞争将主要是技术实力而不是实务，因此受影响的将是大企业

    三是专业小企业，特别是劳务型小企业没有生存环境，结果是专业化小企业发展不起来，整个行业形不成梯度

    所以，发展专业化小企业也应是需要非常重视的问题

     　　资质管理应考虑以下几个原则： 　　资质分类宜粗不宜细，要减少内部障碍，给企业发展留有较大的空间，使之能够充分发挥优势和企业潜力，最终通过竞争来诞生一批建筑业的航空母舰

    这方面，电子行业主管部门是开明的，值得我们关注

    国外建筑业资质管理类别相对简单，同样是考虑了企业全面发展的问题

     　　资质管理要适当放宽有资金、人才、技术实力企业的进入，能够在建筑业造成吸引资金、人才的环境，有利于全行业人才素质的提高和资金的充实

    日本建设企业中，三井建设、住友建设、日产建设、东急建设等大型企业都是其它行业跨进建筑业的兼业公司

    其它很多大型建设企业也有银行、保险、商社等集团或财团作为大股东

    如果把他们拒之门外，对日本建设业会有釜底抽薪影响

     　　资质管理要简化企业建立程序，能够使符合工程需要的单位迅速进入，同时促进专业化企业的发展

    一方面是方便科研单位和研究人员，特别是新技术、新材料的发明创造者尽快将成果转化为生产力；另一方面是鼓励实力不够的企业在专业分包的位置上拆分、重组，尽快完成专业化改造

    第三是方便挂靠单位和个人独立出来，减少纠纷，净化市场，便于政府主管部门管理和监督

    我国建筑施工企业只有9万多个，比起日本55万个企业少得多，我国建筑施工企业数量达到几十万个并不为过

     　　资质管理要给企业造成危机感，使企业时时注意提高企业实力、提高管理水平、提高技术能力、提高工程质量，否则，就被降级或淘汰

    国外建筑业是倒闭率最高的行业，我国则是最低的行业之一

    只有面临生存危机，建筑企业才能获得提高，这是各行各业已经证明的事实

     　　资质条件中个人技术资格是基础，这方面，我国建筑业还有较大差距

    如果没有个人技术资格的基础，整个行业素质将大打折扣，出了问题，也不好追究责任者

    国外这方面的经验非常值得借鉴.   而技术和管理实力主要靠的就是人才

    监理人才作为监理行业“高智能”知识和“高水平”管理的载体，成为决定监理公司保持优势竞争地位的关键因素

    监理企业能否吸引、留住并合理充分使用高素质人才，发挥全体员工的主观能动作用是监理企业管理中不容忽视的核心问题

     　　1.监理企业人员的素质要求 　　（1）专业技术水平

    专业技术是监理工作的基础

    没有较高的专业技术水平，不要说深层次地解决技术问题，就连在施工现场的施工人员也不买你的帐，连基本的监理威信都建立不起来，谈何监理？从监理要求而言，我以为监理人员尤其是总监要做到本专业精通，其他专业的基本知识也要掌握

    现在建设监理粗分为两大主体专业，即土建和安装：土建又分为建筑、结构、地基与基础等；安装则大致可分为电气、给排水、智能化、电梯、通风与空调等

    无论你是学什么专业的，要干监理，必须对其他专业的基本知识一定要掌握

    否则在工作中就会出现麻烦

     　　（2）监理业务水平

    监理要严格按照国家的有关法律、法规、标准、规范去履行自己的职责，如果不熟悉这些相关的法律、法规、标准、规范，是不可能做好监理工作的

    监理的“三控制、两管理、一协调”工作，要求监理人员必须熟悉监理业务

     　　（3）组织协调能力

    在目前中国特色的监理条件下，监理人员尤其是总监的组织协调能力显得特别重要

    国家对绝大多数工程建设实行强制性监理，并实行总监负责制

    但业主的认识和态度差异很大，有的将“三控制”通过各种方式变成“两控制”，甚至仅是质量“一控制”，而单纯控制质量缺少了投资控制的手段，监理就会受“夹板气”

    另外，施工队伍的差异也非常大，这几年建筑市场可谓异常红火，施工企业全国已达到数十万家，不用说管理水平，仅施工就业人员的培训就严重滞后

    有的施工企业采取挂靠收取管理费的手法，对项目部疏于管理

    还有一点，现在不少项目的甲、乙双方关系比甲方、监理双方关系要好

    在这种现状下，仅有技术和业务水平，是难以做好监理工作的

    监理工程师尤其是总监，要有大局观念，能审时度势，要有领导艺术

    监理原则要坚持，放弃了原则，就等于丢掉了监理的饭碗；但如果缺乏灵活性，缺乏把事情办好、理顺关系的能力，工作起来就很困难，甚至可能会被业主代表赶走

    可见，没有组织协调能力是干不好监理工作的

     　　（4）职业准则和道德

    在监理控制过程中，监理是握有一定权利的人员，这就要求本身具有良好的职业道德，要受职业准则的自律约束

    随着监理制的深入发展，对监理人员的“为人”要求要放在首位

     　　因此，在人力资源管理中，为了解决监理人员的“为人”问题，要把好三道关：一是招聘关，看档案，面试；二是教育关，不断组织不同形式的职业准则和道德教育，警钟常敲；三是管理控制关，制定出切实可行的规章制度予以约束，同时做定期、不定期检查，发现苗头及时处理

     　　（5）综合素质与人格魅力

    这是更进一步的要求，尤其对总监就要有一定的综合素质要求

    有人格魅力，则往往是个好领导

    知识面广、文字功底好、口才好、外交能力强都是综合素质的体现，也是监理公司最需要的一类人才

     　　2.目前监理业人力资源状况 　　目前，监理队伍人力资源状况是不理想的

    体现在： 　　（1）中坚力量严重不足

    全国获国家注册监理工程师资格的共8万余人，而目前在建工程保持在10余万个左右，更不要说其中有相当一部分仍在设计院、大专院校、建设单位、政府部门工作，故现场实际约每3个工程才有1个注册监理工程师，即使全部当上总监也严重不足，不用说专业监理工程师了

     　　（2）年龄结构严重不合理

    现在一般监理企业中35-60岁的人员比例过低，有的不到3%，而这一部分人从年龄结构上看，尚属年富力强、精力充沛、经验丰富、知识面较广、技术成熟的群体

    不少监理企业中60-70岁年龄段的人员比例不小，一般都是退休后发挥余热

    这部分人员在现场主要是体力不适应，旁站不用说了，巡视也很难到位，精力够不上监理的要求：另外有些人知识老化，思想僵化，也不肯学习，无法适应监理工作要求

    再就是一大批才出校门的大专院校毕业生，以大专生为主（名牌大学、本科生以上的则很少问津监理企业），他们主要是从事监理员的工作，目前还难当此任

     　　（3）临时聘用人员比例过大

    现在企业都实行聘用制，这里所以加上“临时”二字，是指档案、人事关系不在本工作单位的人员

    主要有三部分人：退休人员、其他行业下岗人员、虽聘用但未办理人事档案代理关系的人员

    现监理企业人员流动率相当高，有的一年流动率占全部员工的30%以上，其根本原因是工资待遇问题，而流动人员中绝大多数是临时聘用人员

     　　（4）很多监理人员素质不能满足监理工作的需要

    按照上述从组织协调能力、业务水平、专业技术、职业准则和综合素质的要求来衡量，现阶段能满足监理工作要求的人员比例不是很高

    因此提高监理企业人员素质当务之急

     　　3.监理企业人力资源管理 　　（1）监理人员待遇要因人而异，切实体现“按劳分配”原则

    目前监理企业多数以职称和职务划分工资档次，应该说还是可行的

    问题是：总体行业工作水平低，再按杠杠一划，人才不仅吸引不来，反而被设计、勘察单位、开发商、施工企业挖走

    以总监为例，同样是总监工作却因人而异，工作成果、对企业的贡献却大不相同

    一个年富力强的总监，大学本科毕业、国家注册监理工程师、高级职称，管理工作能力很强，可胜任2～3个大中型项目的总监工作；而另一个在身体、知识、能力、技术、管理上适应不了的总监，即使一个小项目都管不了

    人力资源管理就是要因人而异，体现“按劳分配”，同样是总监，前者收人应是后者的数倍才合理

    不仅给待遇而且给礼遇，这才留得住人才，也还能吸引新的人才

     　　（2）对监理人员的考核

    监理属于咨询服务行业，不同于生产企业

    但考核的最终含义是一样的：一是过程，二是结果，而且最终是以结果即对企业的贡献来决定的

    人力资源管理首先必须掌握监理人员工作状况，业主反映（顾客满意度）、相关各界评价，最终结合项目效益情况得出考核结论

    过程考核以定性为主，结果考核则以定量为主

    考核的标准有通用的，如劳动纪律，一个常年如一日遵守劳动纪律的员工和一个经常迟到、早退、脱岗的职工，在哪个单位其结论都是一致的

    考核也有特殊性，如项目之间因各种原因收费率不一的因素等

     　　（3）逐步扩大“在编”人员比例

    监理企业需要有一支相对稳定的监理队伍

    随着监理制的推行和监理事业的发展，监理会逐步进入良性循环状态

    目前以临时聘用人员占主体的现象必将得到改变

    从就业心理角度看，相对稳定也是就业人员的期望之一

    我们应从监理企业的长远利益考虑，逐步扩大“在编”人员，及时为这些员工办理人事关系、组织关系、养老保险，及时申报职称评定，并在企业发展的同时，逐步提高待遇

    有的企业不愿使用大专院校毕业生，主要原因是：①暂不能胜任监理工程师工作；②培养起来麻烦③不仅要办理养老保险、住房公积金等而且一旦无业务，无法立即辞退

    这实际是不可取的短视行为

     　　（4）积极组织开展分类培训

     　　①上岗前培训

    如前所述，一个连到岗后都不知干什么的人员在岗位上是干不好监理工作的，也不符合政府管理部门持证上岗的要求

    因此，上岗前的培训显得尤其重要

    目前有三个档次的证书：国家注册监理工程师、省监理工程师、省监理员，实际是三种深度、广度不同的培训结果

    监理人力资源管理要全部做到先持证上岗暂时有困难，但要及时组织安排参加学习，参加培训，参加考试

     　　②企业精神培训

    要以一些发达国家企业为榜样，组织企业精神培训，让员工观念与企业要求相吻合，形成与企业精神相一致的共同价值观

    这一点，现在大多数监理企业并未做好，甚至存在空白

     　　③业务深化培训

    要系统组织学习相关法律、法规、标准、规范

    可以分层次进行，如总监级、专业监理工程师级、管理部门领导等，也可以分专业组织

    每有新规范、新标准下达时，均应及时组织培训

     　　④管理层经营管理知识的培训

    这也是现在监理企业培训的弱项

    而一个企业要发展，提高管理人员水平是至关重要的

     　　⑤必要的专业技术培训

    对新技术、新工艺、新设备、新材料，就必须及时组织相关人员学习，跟上形势，争取领先，否则在监理实践中就会被动

    根据现有监理人员状况，组织必要的补课或培训，也是提高现有监理人员专业技术水平的有效手段

     　　4.工程监理人才租赁模式构想 　　监理企业人力资源管理除了公司内部的纵向管理以外，还可以采取行业内公司间的横向管理

     　　（1）第一种模式

    各工程监理（咨询）企业间可通过合同形式，相互出租所需人员，包括总监、专业监理工程师和监理员

    可以按工作时间，按阶段和按项目租赁

    在此期间，被派遣方，即单个的执业、从业者，仍维持在派遣方建立的劳动关系、注册，接受培训、管理和领取工资及福利等，接受使用方即实际“用工”方按合同给派遣方支付租用费

     　　企业通过行业协会网站公示，除可了解各企业各类持证人员分布状况外，各企业完全可以在该网站或其他媒体上发布短期急需人员或闲职待岗人员租赁信息，各取所需地进行人才派遣租赁

     　　这是一种因事因需制宜带有过渡色彩的调节模式，人力资源租赁不是其主业，启动较为容易，虽然不会很规范，很健全，但稍事努力，便是可行的

    能调节和缓解当前工程监理（咨询）企业在人力资源派遣及使用管理方面的一些实际问题

     　　（2）第二种模式

    设立专业人力资源中介服务机构，也包括以人力资源租赁为主业，同时也有资质和能力从事工程监理（咨询）业务的机构

    这种机构本身拥有通过注册或建立其他形式劳动关系并负责培训、管理，能从事工程监理（咨询）工作的各类专业和执业资格（或上岗证）的人才，这些人才只是通过租赁形式提供给各工程监理（咨询）企业长期或短期使用

    这种机构作为派遣方应与接受使用方签订合同，明确相互的权利、义务和责任，明确租赁费额、支付方式及对被派遣方基本权益的保障等

    相关信息同样可通过行业协会网站或其他媒体发布

    这种模式服务功能会更全面、更规范，能与国际接轨，但需要政府的政策支持和第一种模式的实践支持

     　　总之，监理企业人力资源管理应该是横向和纵向管理相结合的管理，也应该是其发展的趋势所在，当然，还应有国家法律法规的支持和相关体制的匹配，这样才会让监理企业有一个更好的未来